摘    要：　新生代员工已经成为职场主力，是企业创新和发展的中坚力量。新生代员工工作场所反生产行为的存在，危害着企业及其成员，如何预防和控制新生代员工反生产行为的出现已经成为现代企业亟待解决的重要问题。文章对辽宁省企业新生代员工反生产行为的表现进行分析，针对新生代员工的特点提出了预防和控制辽宁省企业新生代员工反生产行为的管理对策。

　　关键词：　反生产行为; 工作疏离; 组织伦理氛围;

　　一、引言

　　近年来，反生产行为的研究引起越来越多组织行为、人力资源管理学者的关注。反生产行为是指工作场所发生的，员工有意损害组织及其利益相关者的行为（Spector&Fox, 2006），例如，偷拿公司物品、旷工、上班时间处理个人私事、工作场所暴力等行为，具有广泛性和破坏性。根据一项美国企业反生产行为带来的损失的研究估计，每年由于员工偷盗造成的损失约为2000亿美元，由于工作场所暴力造成的损失约为42亿美元，由于上班时间上网造成的损失约为53亿美元。

　　新生代员工是指出生在上世纪80～90年代的年轻员工，即“80、90后”（宋超，2011）。这一群体多为独生子女，他们有着特殊的成长经历，在理念、价值观和个性特征上与老一代不同，因而被称为新生代。新生代员工年轻、想象力丰富、富有激情和干劲，是企业创新和发展的主力军。然而，在辽宁省内企业调研发现，在工作场所可见新生代员工工作时间聊QQ、刷微信、行动不听指挥、时常抱怨上司和公司、频繁跳槽等反生产行为，这些行为毫无疑问会危害企业及其成员，损害企业利益，给企业造成负面影响。因此，如何预防和控制新生代员工反生产行为的出现已经成为辽宁省内企业亟待解决的重要问题。

　　二、新生代员工的特点分析

　　1. 以自我为中心。

　　“80、90后”员工多为家里的独生子女，自出生便得到父母的万般宠爱和呵护，独占家里的物质资源，强调以自我为中心，蔑视权威，对上级命令有选择地接受和执行。在工作中有时表现为合作精神差，占有感强，遇事隐忍度低，容易与他人产生人际冲突，自尊心过强，不易接受批评和质疑。

　　2. 工作和生活压力大。

　　“80、90后”员工接受学校教育的过程中，恰逢我国高等教育扩招，相比较“70后”，“80、90后”大多完成了大专或本科教育，有的甚至接续读完硕士、博士研究生，新生代员工受教育程度明显提高。这也加剧了新生代员工在应聘及工作中的竞争程度，工作压力增大。同时，在家庭生活中，新生代员工夫妇要承担赡养双方父母4位老人、养育1～2个孩子的家庭重任，生活的担子也非常重。
 

　　3. 工作价值观多元化。

　　新生代员工是伴随着信息技术和互联网的快速发展成长起来的，计算机运用能力强，获取信息的速度快，信息来源渠道广。网络上资讯获取的便利性，使他们的视野更加开阔，思维更加灵活，形成了多元的工作价值观。他们重视平等、希望工作具有自主性，能够获得绩效和成就的及时反馈，追求工作与生活的有机平衡。

　　三、辽宁省企业新生代员工反生产行为的表现形式

　　反生产行为是一个整合的概念，它包括许多具体行为。为便于研究，学者们从不同视角将反生产行为的具体表现划分为不同的维度。Hollinger&Clark (1982）最早将反生产行为组合成生产偏差与财产偏差两类；Neuman&Baron (1998）将反生产行为分为敌视、阻碍和攻击三类。Robinson&Bennett (1995）按照行为性质及行为指向对象将反生产行为分为四类：生产偏差、财产偏差、政治偏差和人际攻击；Spector&Fox (2006）对反生产行为进行的五维度划分较具代表性，包括人际恶意、消极怠工、工作疏离、蓄意破坏、偷窃等。

　　研究者通过对辽宁省内9家生产制造型企业、物流企业及商业企业的深入调研，采用观察法、深度访谈、电话调查等形式，发现新生代员工在工作场所中常出现以下反生产行为：

　　1. 人际恶意行为。

　　人际恶意是指对他人使用恶意的口头语言或肢体语言，忽略他人或阻碍他人有效工作，在心理上或身体上对他人造成伤害（孙婷，2008）。新生代员工有主见，对事情有独到的看法，同时又常常以自我为中心，强调自我，因此有时对上级的指示不完全接受和执行，经常由于坚持自己的意见，与同事发生语言或肢体冲突。新生代员工从小受到家人的关注和溺爱，情绪不易控制，有时对服务对象态度不佳。

　　2. 工作疏离行为。

　　工作疏离（withdrawal）指工作时间比组织要求的少（Chen&Spector, 1992）。新生代员工经常考虑自己在先，缺少责任心，敬业度低，不以工作为重，加上自我约束力较差，因此常出现不遵守企业作息时间，如迟到、早退、休息超过预定时间、缺勤等工作疏离类反生产行为。

　　3. 组织背离行为。

　　组织背离行为是指直接伤害组织的反生产行为（Robinson&Bennett, 1995）。新生代员工对组织的期待追求完美，但由于其入职时间不长，其心理期望未能得到充分满足，因此导致其组织忠诚度降低，出现损害组织声誉、不注意保守组织秘密、发生不利于组织的事也不上报、不愿意配合团队工作等行为，甚至频繁出现离职倾向。根据美世咨询公司的调查，超过半数的新生代员工表示，如果其他公司能提供更好的薪资待遇和发展机会，他们会选择跳槽。

　　四、预防和控制辽宁省企业新生代员工反生产行为的管理对策

　　新生代员工反生产行为的出现一方面受其个人因素的影响，另一方面也侧面反映组织管理上的问题，如何预防和控制新生代员工反生产行为的出现是组织应深入思考的问题。因此，从组织角度对预防和控制辽宁省企业新生代员工的反生产行为提出以下管理对策：

　　1. 重视组织伦理氛围的培育。

　　组织伦理氛围是一个心理学构念，是建立在组织成员对组织中什么是符合伦理行为的共同认知基础之上形成的公认的价值导向（Malloy&Agarwal, 2001）。纵观有关研究发现，组织伦理氛围比较稳定的分类包括关怀导向、规则导向和自利导向三个维度。关怀导向的组织伦理氛围中组织对员工倾注更多的人文关怀；规则导向的组织伦理氛围强调员工应遵守组织纪律和规则；自利导向的组织伦理氛围中员工追求个人私利，有时甚至侵犯同事利益或组织利益。

　　基于社会认知理论，环境会对个体的行为产生影响，组织伦理氛围作为组织文化的一部分，对员工的态度和行为有重要的影响。新生代员工进入职场时间不长，渴望得到组织的帮助和关怀，重视平等，因此组织应加强培育关怀导向和规则导向的组织伦理氛围。在关怀导向的组织伦理氛围下，组织看重新生代员工的贡献，关怀新生代员工，使新生代员工对组织产生高度认同，从而减少组织背离行为的发生。在规则导向的组织伦理氛围下，组织建有规范的制度，奖罚分明，使新生代员工觉察到组织的公平，出于积极的互惠准则，新生代员工会回报组织积极的行为，减少工作疏离、组织背离等消极行为的发生。

　　2. 提高员工的工作心理所有权水平。

　　心理所有权是个体对特定对象物或对象物的一部分具有拥有感的一种心理状态（Pierce, Kostova&Dirks, 2001），对象物成为延伸的自我的一部分。根据拥有感的指向不同，心理所有权可分为工作心理所有权和组织心理所有权。工作心理所有权是员工对自身的工作所具有的占有感和心理联系。低度结构化的工作更能促使员工投入自我，进而产生工作心理所有权。新生代员工追求工作的自主性，因此，组织应加强新生代员工工作的再设计，通过垂直扩展现有的工作，增加新生代员工的权力和职责，提高工作自由度来增大工作自主性，进而增强新生代员工对工作的拥有感和责任感，减少工作疏离行为的发生。

　　3. 实施工作—生活平衡型人力资源管理。

　　工作—生活平衡型人力资源管理是组织采取的旨在缓解员工工作—生活冲突的人力资源管理系列活动，以更好地提高组织绩效，实现组织目标。实施工作—生活平衡型人力资源管理，能增强员工的归属感，降低离职意愿，促进员工工作绩效的提高。

　　新生代员工多为独生子女，工作和生活压力大，极易产生工作—生活冲突，将消极情绪带入工作中，从而出现人际恶意、工作疏离甚至组织背离等反生产行为，因此，组织应积极推行工作—生活平衡型人力资源管理，使新生代员工能够平衡好工作—生活关系。具体可采取以下措施：

　　(1）推行弹性工作制。即在工作时间、工作地点等方面增加弹性。在增加工作时间弹性方面，组织可以只规定每天总的工作时间，而具体上、下班时间由新生代员工自己掌握。在增加工作地点弹性方面，组织可以推行在家办公工作方式，新生代员工可利用网络和信息技术在家完成工作。弹性工作制给予新生代员工更多的自主性，增加新生代员工对工作和家庭的控制能力。

　　(2）设立婴幼儿关爱中心。新生代员工尤其是“90后”员工，正遇国家放开计划生育政策，生育两个孩子加剧了新生代员工的工作—生活冲突，因此组织应设立婴幼儿关爱中心，提供完善的婴幼儿保育服务，缓解新生代员工的育儿负担，使其安心地工作。

　　(3）关注新生代员工的身心健康。设立健身室、心理按摩室，提供专业的教练、咨询师，让新生代员工通过体育锻炼和心理梳理，以健康的身体和积极的情绪状态投入到工作和生活中。

　　参考文献

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