摘    要：　企业文化与绩效关系的研究一直以来都是学者们研究的热点内容，而企业文化在企业发展中的地位也要求企业更加注重企业文化的建设和发展。文章通过对国内文献中企业文化与绩效关系的文献进行整理后构建企业文化与绩效关系的综合理论整合框架，并对已有文献进行分析，进而发现国内在研究企业文化与绩效关系时存在的不足并提出未来可能的研究方向。

　　关键词：　国内文献; 企业文化; 绩效;

　　大部分学者认为，企业文化对企业绩效的影响是间接的（彭维和邵琦俊，2016；戴化勇和鲍升华，2011；王瑞茜，2010等）。有的也认为，企业文化能够直接对企业绩效产生影响（周玥旎，2014）。石书灿（2010）认为企业文化与企业绩效相互配合，相互补充，缺一不可。而张虹霓（2015）认为两者是一种权变的关系。无论影响的表现形式为何，都表明企业文化对绩效的影响之深。

　　一、企业文化和绩效的概念

　　（一）企业文化的概念

　　企业文化的定义无论是在国外还是在国内，都尚未得到统一的界定，各个学者都有其自己不同的见解。而本文认为，企业文化就是企业各个员工在企业生产经营的各个阶段通过身体各项机能作用于外界事物的综合表现，其表现形式可以是行为方式、工作态度、思想意识、价值观念等。

　　（二）绩效的层次及概念

　　绩效可分为员工、团队和企业绩效（组织绩效）三个层次。员工绩效是指每个员工在一定时期内从事应做工作所取得的成果给企业带来的绩效。团队绩效就是团队所做的工作给企业带来的绩效。企业绩效是企业在充分合理有效的利用企业的各种资源过程中，通过经济活动实现的企业工作目标的达成度（董艳春，2015）。

　　二、企业文化与绩效关系的影响因素

　　本文通过对国内的文献进行梳理，主要从影响企业文化和绩效的中介变量、前置变量和调节变量进行分析，以下对各变量的归类均根据已有的研究文献概括后进行划分。

　　（一）影响企业文化和绩效关系的中介变量和前置变量

　　1.前置变量为创新型企业文化。王瑞茜（2010）以汽车行业为研究对象，引入组织创新作为中介变量，从创新文化的持续发展、风险态度、反应速度、自治程度、激励制度、行为模式等维度研究两者的关系，结果表明创新型企业文化各个维度通过中介变量对企业绩效产生作用的程度不同。在保留创新文化激励制度和行为模式两个维度的基础上，刘晓娟（2014）增加创新价值维度，并引入核心竞争力为中介变量，针对安徽省46家创新型企业进行研究后发现创新型企业文化各个指标均与核心竞争力和企业绩效呈正相关关系，而核心竞争力在两者之间起部分中介作用。王晓静（2016）则综合两者，在保留刘晓娟（2014）的企业文化研究维度基础上，增加王瑞茜（2010）中企业文化的反应速度和自治程度两个维度，并引入组织学习这一中介变量进行研究，结果依然是正向的，且组织学习在两者之间也只起部分中介作用。
 

　　2.前置变量为企业文化特质（参与性、一致性、适应性和使命感）。王彬（2012）将组织绩效中的经营绩效、满意度绩效和创新绩效作为测量维度，并引入组织学习能力作为中介变量进行研究，结果发现企业文化各特质与组织绩效、组织学习能力均呈正相关关系，且组织学习能力在两者之间起部分中介作用。在前置变量与绩效测量维度不变的情况下，周玥旎（2014）引入激励手段作为中介变量，结果发现企业文化总体上对组织绩效有正向影响，但加入激励手段则能强化正向影响。冯婷婷（2015）在王彬（2012）研究基础上，改变其绩效测量维度，结果基本一致。以上研究均是针对某一地区某几类产业企业进行研究，王靖阁（2018）则只针对S企业进行研究，研究中引入员工忠诚度作为中介变量，结果为正向，且员工忠诚度在企业文化和企业绩效间起部分中介作用。

　　3.前置变量为学习型企业文化或市场导向企业文化。肖鹏云（2017）将员工知识共享作为中介变量进行研究发现，学习型企业文化的各个层面均对员工知识共享产生正向影响，员工知识共享对企业绩效产生积极影响，三者间存在相互作用的关系，其研究对象主要涉及多个行业的一般员工。余伟萍和庄爱玲（2009）以企业创新（技术创新、管理创新）和顾客忠诚度作为中介变量，结果发现企业通过不断创新以满足顾客的不同需求，进而提高自身的创新水平和提高客户对企业的忠诚度，从而实现企业绩效的提升。

　　4.前置变量为企业文化的其他维度的。李建升（2008）认为企业需将不同时期的社会责任融入到在企业文化建设中，并关注企业文化特征和企业社会责任行为的有效结合，如此，企业文化才能正向影响企业绩效。

　　（二）影响企业文化和绩效关系的前置变量

　　影响企业文化和绩效关系的前置变量除上述提到的，还包括重视资历的企业文化、企业文化的基本属性（企业文化的二重性、企业文化的一致性和均衡性）以及企业文化的四维度（灵活性、稳定性、关注内部和关注外部）。

　　（三）影响企业文化和绩效关系的调节变量

　　引入组织诱因和战略导向作为调节变量后，只有当相互匹配的文化和人力资源措施同时在一个企业里实施才能企业绩效和企业实力的提高，反之，则可能成为一种有害的资源（赵阳，2008）。企业规模能够调节企业文化与企业绩效的关系，企业性质没有调节作用（解俊霞，2011）。而黄全花（2012）对企业文化的构成要素与企业绩效关系进行研究后发现，企业性质和企业年限具有调节作用。变革型领导行为能显着加强企业文化对绩效促进作用，但对企业文化各维度与绩效之间关系的调节作用存在差异（邵莹洁，2012）。

　　通过上述归纳发现，企业文化与绩效关系的表现形式大多为正向影响，但也存在不同特征和维度的企业文化对不同维度的绩效产生负向影响。图1为本文在梳理已有文献前提下构建的企业文化和绩效关系研究整合框架图。

　　三、研究结论与未来展望

　　目前国内在研究企业文化和绩效关系上成果显着，但还不够全面。本文通过现有文献的梳理，对其存在的不足进行分析并提出一些研究展望。

　　1.在对企业文化和绩效关系的研究时，虽然有从不容角度进行研究，但研究角度依旧缺乏多样化，从不同理论上的研究也较少。主要集中在不同企业文化类型、不同文化类型的不同维度以及企业文化特质上，而对不同类型企业文化的研究上，也主要集中在创新企业文化，学习型企业文化有所涉猎，但其他类型的企业文化极少进行研究。因此，未来的研究可拓展到其他的文化类型上。

　　图1 企业文化与绩效关系的研究框架图

　　2.在研究企业文化和绩效的关系时，从企业文化的不同特征入手进行的研究是少之又少，然而每个企业的文化特征都有所差异，只研究某一特征的企业文化对不同企业的指导意义不大。因此，未来的研究可以尝试从公司内部本身具有的文化特征入手，对企业文化与绩效关系进行研究。

　　3.已有文献在探索企业文化与绩效关系时，仅探索了企业文化与员工绩效、企业绩效间的关系，缺乏企业文化与团队绩效间的关系的研究；探索了物质、精神、制度层面上企业文化与绩效的关系，较少探索行为层面上企业文化与绩效的关系。因此，未来研究探索行为层面上的企业文化与绩效的关系，也可分析不同类型、不同特征的企业文化与团队绩效的关系。

　　4.现有文献中，对企业文化与绩效关系的研究上，只考虑企业文化对绩效的单向影响，并未考虑绩效对企业文化的影响。因此，未来的研究可以尝试研究绩效对企业文化的影响，以及进行企业文化与绩效关系作用机制的动态性研究。

　　参考文献

　　[1] 张虹霓.企业文化与组织绩效管理研究[J].人才资源开发, 2015 (06) .
　　[2] 方乐.企业文化对员工绩效的影响———以蒙牛集团为例[J].纳税, 2019 (10) .
　　[3] 董艳春.企业文化对员工绩效的影响探究[J].人力资源管理, 2015 (11) .
　　[4] 黄何明.企业文化对企业管理的价值分析[J].企业改革与管理, 2019 (08) .
　　[5] 王靖阁.企业文化对企业绩效的作用分析[D].山东师范大学, 2018.

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