摘要：在政治经济文化高速发展和全球化的今天, 高校在人才提供方面的作用越来越明显, 高校管理显得愈发重要, 对高校行政管理人员的素养和管理制度提出了更高的要求。高校行政管理人员是高校教职工的重要组成部分, 是高校执行培养人才、科学研究和服务社会三大职能的润滑剂。目前, 我国高校行政管理还存在着若干问题, 文章在分析我国高校行政管理现状后, 提出了一些可行性建议, 为此类问题的处理提供一些参考。

　　关键词：高校; 行政管理; 绩效考核;

　　一、高校行政管理绩效考核的现状和重要性

　　(一) 高校行政管理绩效考核的现状及存在的问题

　　随着市场经济的深入发展, 高校的竞争越来越激烈, 各大高校也更加重视行政管理。虽然也有高校纷纷引进国外的管理机制和管理理念, 但不可否认的是目前高校行政管理在完善性方面仍然存在的较多的问题, 因此为高校行政管理效果造成影响。当前国内高校行政管理人员职业素养需要进一步提高;多数高校的行政管理人员绩效评估机制并不完整, 不能全面、客观、公正地评价管理行政人员的工作和业绩, 难以有效提高其工作能力和积极性。

　　(二) 绩效管理对提高高校行政管理水平的重要性

　　绩效管理主要指的是高校对于团体、个人在绩效方面的评价绩效管理是对个人或团队绩效的识别、衡量以及沟通反馈, 它与组织的战略在目标方面是具有一致性, 其目标主要包括了:绩效评价、绩效反馈以及指导接受等。良好的绩效管理体系有助于实现高校的战略目标、提高管理的效率和效果。如若绩效管理不到位则会影响高校各方面工作的正常进程。

　　不同于高校中的教职工, 行政管理人员并不负责直接教学, 作为高校的管理人员, 他们在高校中的主要职责是:对高校的日常工作进行管理, 并且维护高校的日常管理工作。

　　在高校中, 其管理人员的管理能力以及工作素养等直接会影响高校行政管理水平的高低, 从而也会对高校的市场竞争力产生一定影响。

　　高校行政管理人员的职业素养和工作能力直接影响高校的管理水平, 在一定程度上影响着高校的竞争力。

　　因此, 高校建立健全的行政人员绩效管理体制势在必行。健全的绩效管理机制和评估政策是提高高校行政人员职业素养、工作能力和工作积极性的有效措施之一, 对促进高校人才管理和人才建设十分重要, 应引起高校领导的足够重视。

　　二、高校行政管理人员绩效管理体系建设的措施与路径

　　(一) 正确把握和理解绩效管理的本质

　　高校行政管理人员首先必树立科学的管理思想, 在对高校绩效管理过程中, 主要包括的管理内容有:绩效制定、绩效沟通、绩效考核以及绩效评价以及绩效目标提升的循环过程。绩效管理需要全员的参与, 每个行政人员理应认识到自己是其中一员。绩效管理的根本目的就是通过绩效计划、绩效执行及绩效反馈了解行政人员工作现状、工作过程中面临的困难以及存在的问题, 更好地促进个人成长以及组织目标达成, 提高行政工作人员的竞争意识和工作效率。

　　高校应根据实际情况制定符合本校特点的行政人员绩效管理体系, 并根据实际变化不断完善这一体系。在绩效考核中, 应鼓励考核实施者与行政人员积极沟通协调, 真正做到深入了解和真实反馈, 达到组织与个人共发展的目的, 从而激发行政人员工作热情和发展潜能。

　　(二) 建立科学的绩效考核指标体系

　　高校行政管理人员不同于一线教师, 其工作效率和工作结果很难量化。因此, 高校在开展行政管理工作时, 首先需要从自身的实际情况为出发点, 建立完善的绩效考核指标, 将定量考核与定性考核相统一, 并随时根据高校的实际发展变化, 完善绩效考核评估指标。建立以德、能、勤、绩、廉为一级指标。所谓德, 是指被考核人员的政治思想表现和职业道德表现;所谓能, 主要指工作能力, 其中包括了被考核者的专业水平、知识掌握水平以及管理能力等;勤, 主要考核的是管理人员的工作态度, 比如管理人员是否积极, 在工作过程中是否敬业等。绩, 主要考核的是管理者在管理过程中工作完成的质量, 其中主要包括了工作完成的质量以及效率, 以及带来的实际效益。另外, 需根据实际岗位情况设定分级指标, 指标权重分配要多方多级合理的考核指标体系, 确保考核指标的科学性, 可执行性。

　　(三) 具体分析和明确岗位职责

　　明确行政管理人员的工作职能, 有助于考评者和行政管理人员在工作目标和工作职责上方能达成一致。另外, 绩效管理最终目的是为了通过管理的方式提高工作人员的能力, 而不是评级。所以, 在绩效考核前, 应准确描述行政人员的工作职能、任职资格和核心指标等内容。

　　(四) 建立切实可行的考核监督机制

　　除了建立健全科学的考核指标体系, 明确工作职责外, 还应从工作实际出发, 建立有效的考核监督机制。监督并不仅是针对某一时间段、某一方面, 而是贯穿于整个日常工作, 合理的监督制度有利于提高工作人员的工作态度, 打破绩效考核人员对考核信息的垄断, 充分保证绩效考核的公平公正, 保证绩效考核评估机制高效执行, 从而达到真实反映工作情况, 提高工作积极性的目的。

　　(五) 完善日常考核机制, 充分重视考核过程, 保证考核过程的认真严谨

　　建立完善的绩效考核机制, 首先要从思想方面对行政人员的绩效考核给予足够的重视, 应做到绩效考核与工作部署同时进行。相关人员还应该对日常检查工作给予重视, 严格记录好每一个环节的考核结果, 并制定完善的记录考核文档, 进而保证考核过程变得完善、具体。同时, 相关人员还应该重视目标执行过程中的检查以及控制环节, 针对目标执行过程存在的问题及时找到, 并采取合理的解决办法, 进而保证绩效考核目标得以实现。

　　(六) 慎重选择考核主体, 保证绩效考核队伍的高素质

　　根据行政管理者的岗位特点, 有选择性的选择一些考核主体, 同时考核人员还应该考虑到被考核者的素质以及开合主体的人数分配等, 进而保证考核结果公平性以及合理性变得更强。

　　考核人员的考核水平以及职业素养也会对考核结构带来影响。由于受到各种条件因素的影响, 大多高校都未能设置专职专业的考核机构。因此, 考核人员在职业水平、职业理念、职业熟练度方面必然受到一定影响。所以, 高校必须加强对考核人员的培训, 并且尽量保持考核队伍的相对稳定, 这样既能保证队伍的整体水平, 又能节约管理成本。

　　(七) 建立有效的绩效考核结果反馈机制

　　高校的人事部门往往对绩效考核过程的准备、动员、组织实施等阶段都比较重视, 但往往会忽视结果反馈这一重要环节。考核结果反馈的缺失会严重影响绩效考核的效果和绩效目标的达成。绩效考核结果反馈分为两个方面:一是向领导反馈, 使上级对被考核人有更加全面准确的了解, 能有针对性的进行思想指引和工作引导;二是向被考核人及时反馈情况。人事管理部门应当委派专人或委托被考核人主管进行绩效面谈, 听取被考核者的意见及自我评价, 同时帮助其分析工作中取得的成绩和存在的不足, 并提出改进意见, 以争取未来获得更好的绩效。另一方面, 还需要帮助他们设计和审视未来的职业生涯, 以帮助他们成长和发展。这样有助于提高大家对组织的亲近感、信任感, 又有助于推动组织发展目标的实现。如果绩效管理体系本身存在问题, 应及时、认真、审慎改进。

　　(八) 建立健全激励机制, 将奖惩制度与个人发展性评价相结合

　　根据其考核的结果, 建立相应的奖惩机制, 并且还要建立多层次、多角度以及经济激励、远期激励等各种激励方法。同时, 为了保证公平期间, 高校还应该将自身所制定出来的奖惩制度向大众公布出来。针对考核人员的考核结果, 可以制定相应的岗位津贴制度、晋升机制以及培训制度等等, 并将考核结果作为奖惩以及解聘高校员工的重要依据, 进而将管理者的工作积极性调动起来, 使得高校在注重个人发展的同时, 也能够对组织发展的需求顾及到。

　　三、结语

　　高校行政管理人员的绩效管理影响整个高校的管理和服务水平, 高校应该坚持客观、公平、全面的基本原则, 不能只注重考核的结果, 更要注重对考核结果的利用以及考核过程的有效性, 加强日常工作的监督和对考核的结果进行反馈。高校在绩效管理方面要将以人为本思想贯穿于实际工作中, 尊重人, 激励人, 最大限度的发掘人的潜能。

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